Por qué fracasan los mandatos de regreso al cargo | Mundo de la informática

Mike Hopkins, vicepresidente senior de Prime Video y Amazon Studios, dijo recientemente en una reunión interna sobre el mandato de Amazon que obliga a los empleados a trabajar en la oficina en lugar de hacerlo desde casa: “Está funcionando…. No tengo datos para respaldarlo, pero sé que es mejor”.

Añadió que la “creencia personal” del director ejecutivo de Amazon, Andy Jassy, ​​es que en la oficina es donde los empleados hacen su mejor trabajo.

Jassy comparte esa creencia con otros directores ejecutivos de tecnología, incluido el director ejecutivo de Tesla y SpaceX, Elon Musk, y el director ejecutivo de Google y Alphabet, Sundar Pichai, así como con líderes empresariales en todo el espectro de industrias.

La afirmación de Hopkins revela lo que realmente hay detrás de los mandatos de regreso al cargo: la irracionalidad, específicamente, favorecer la «creencia» sobre los datos.

Hopkins dice que no tiene datos, pero los tiene. Desafortunadamente para él, los datos no concuerdan con su «creencia».

Vivimos en una época en la que las personas hacen alarde de los datos cuando concuerdan con su punto de vista, pero hacen algo más cuando los datos no están de acuerdo. (Y esto es tan cierto en los negocios como en la política). Esto es lo que hace la gente cuando los hechos contradicen lo que quieren creer:

1. Dicen «es complicado». (Cuando los datos concuerdan, es simple. Cuando los datos no están de acuerdo, es complicado).
2. Inventan “hechos alternativos” que respaldan su posición. (Vemos esto todos los días en todo tipo de discurso público).
3. O, como hace Hopkins, niegan que existan los hechos opuestos. (Solo existen los hechos que respaldan mis creencias).

La evasión de Hopkins es especialmente decepcionante porque Amazon es una famosa empresa centrada e impulsada por datos.

Veamos los datos

A tech.co encuesta encontró que algo menos de la mitad (47%) de las empresas experimentaron una mayor productividad por parte de los empleados remotos.

Un tercio (32%) de los gerentes de contratación dice que la productividad ha aumentado desde que se implementaron las políticas de trabajo remoto y el 22,5% encontró que disminuyó. según una encuesta de Upwork.

Los datos de Prodoscore dicen que la productividad depende del empleado y de cómo se le gestiona, no de si trabaja desde casa o en una oficina. Si son productivos en la oficina, también lo serán trabajando desde casa. según la evaluación de la empresa de 105 millones de puntos de datos.

Más importante aún, el trabajo remoto e híbrido mejoró factores más allá de la productividad. Dos estudios realizados por Owl Labs encontraron que Los empleados remotos e híbridos estaban un 22% más felices que los trabajadores en un ambiente de oficina en el sitio, y permanecieron en sus trabajos por más tiempo.

Otra investigación, incluida la de Ergotron, encontró que el trabajo remoto mejora de la salud física y mental de los empleados y reforzó su satisfacción laboral.

Al principio de la pandemia, surgieron datos que mostraban disminuciones en la productividad de los empleados del Trabajo desde casa. Más recientemente, la razón de esto quedó clara.

Agregados del profesor de economía de Stanford Nick Bloom Montañas de datos sobre el trabajo remoto e híbrido., así como mandatos de regreso al cargo; concluye que el trabajo híbrido Proporciona pequeñas mejoras en la productividad., mientras que el trabajo totalmente remoto es negativo cuando está mal gestionado y positivo cuando está bien gestionado. En otras palabras: «Los equipos híbridos e incluso completamente remotos pueden obtener una ventaja sustancial en productividad si sus líderes dejan de depender de la cultura y los métodos de colaboración tradicionales basados ​​en la oficina».

Bloom dijo: “Es frustrante escuchar anécdotas de algunos directores ejecutivos y políticos de alto perfil sobre el fin de la FMH. Si en cambio miramos los datos, vemos que es el Regreso a la Oficina [that] murió a principios de 2023. Desde entonces, la ocupación de oficinas y el trabajo desde casa se han mantenido estables en todo Estados Unidos”, lo cual ilustró con publicar dos gráficos de tendencias en X (anteriormente Twitter) que muestra el aplanamiento del número de personas que trabajan desde casa y también de la ocupación de oficinas.

Hemos llegado a una nueva normalidad, en la que ni trabajar desde casa ni volver a la oficina sube o baja.

Lo que seguirá cambiando es que cuando las personas que quieren trabajar desde casa busquen trabajo, buscarán trabajos desde casa, lo que provocará una sutil transferencia de talento fuera de las empresas con mandatos de oficina. El proceso de migración de empleados de calidad hacia empleos desde el trabajo desde casa continuará, incluso si el porcentaje de empleos desde el trabajo desde casa se mantiene constante.

Lo que nos lleva al verdadero problema.

Los líderes de hoy ascendieron de rango gracias a su éxito en la era anterior a la FMH. Dominaron el arte de gestionar al personal en persona, en su mayor parte, y es por eso que hoy son líderes.

Los líderes del mañana tendrán que ser expertos en gestionar personal remoto.

La transición del trabajo exclusivamente en la oficina al trabajo híbrido y remoto es similar a la introducción del sonido en las películas en las décadas de 1920 y 1930.

Cuando “The Jazz Singer” se estrenó en 1927, el estudio no podía imaginar una película totalmente hablada. Así que la película es un híbrido entre una película muda y una “sonora”, como lo fueron todas las primeras películas con sonido. La industria también se volvió híbrida, con algunas películas mudas y otras sonoras. Fueron las dificultades de la Gran Depresión las que obligaron a los estudios a elegir uno, y eligieron el sonido.

Con el paso de los años, los estudios de Hollywood terminaron adoptando películas con bandas sonoras y surgieron industrias enteras para apoyar la tecnología y la profesión de hacer películas multimedia.

Muchas estrellas y líderes de la era del cine mudo se adaptaron para tener éxito en la nueva era. Los que no pudieron adaptarse se quedaron en el camino. Los actores más exitosos de la era del cine mudo, incluidos Gloria Swanson, Douglas Fairbanks y Mary Pickford, no pudieron triunfar en el cine sonoro. Los directores de renombre fueron reemplazados por directores de teatro, que tenían experiencia en cuestiones de diálogo y audio.

Algunos de los líderes empresariales actuales parecen no tener idea de que hemos entrado en una nueva era con un nuevo conjunto de criterios para el éxito en el liderazgo. En cambio, quieren usar su autoridad para obligar a las empresas a vivir en el pasado.

Existe una larga lista de habilidades interpersonales y prácticas matizadas que conducen al éxito al liderar equipos remotos e híbridos. Pero el primer paso es cambiar las “creencias personales” que no están respaldadas por datos.

Estas son las nuevas creencias de liderazgo que, de hecho, están respaldadas por datos:

• El liderazgo eficaz no suele tener que ver con el control o la microgestión.
• En realidad, no se puede saber si alguien es productivo mirándolo. Es un engaño.
• La colaboración es agradable (y, de hecho, se ve reforzada por la proximidad), pero el trabajo profundo, centrado e ininterrumpido es mejor. En general, la colaboración es mejor para la ideación, pero el trabajo profundo e ininterrumpido es mejor para la ejecución. La gran mayoría del tiempo se dedica a esto último. Las personas hacen su mejor trabajo no cuando están físicamente en una oficina, sino cuando tienen la flexibilidad de trabajar cuando y donde elijan. Compruebe su sesgo de colaboración.

Mi consejo a los líderes empresariales es el siguiente: si su “creencia personal” les dice que el trabajo en la oficina es mejor, aborden la cuestión de forma analítica. ¿Qué problemas reales y mensurables relacionados con sus objetivos comerciales se resolverán con el regreso a la oficina?

Mire los datos. Y si descubre que los hechos no concuerdan con sus creencias, cámbielas. No finjas que los datos no existen.