La cuestión de la brecha de género no se limita a Estados Unidos. En 2023, una de cada tres mujeres en el Reino Unido planeaba dejar su trabajo tecnológico, según un informe de Tech Talent Charter, un grupo de la industria tecnológica. Ese estudio se basó en 700 organizaciones en todo el Reino Unido, que abarcan 90 industrias y representan 230.000 empleados de tecnología.
Según Tech Talent Charter, sólo el 29% de los empleados tecnológicos del Reino Unido son mujeres; una de cada cuatro mujeres que dejaron un trabajo tecnológico en los últimos años lo hizo por un puesto no tecnológico, y sólo una de cada seis mujeres que habían estado en su puesto tecnológico durante más de un año planeaban quedarse.
La industria tecnológica y las microagresiones
Aunque las mujeres están en general subrepresentadas en las empresas estadounidenses, la reserva de talentos varía según la industria. De las 10 industrias estudiadas por la firma de servicios profesionales McKinsey & Co., las industrias tecnológicas son las que más luchan por atraer mujeres para empleos de nivel inicial.
“Las microagresiones son una forma de discriminación cotidiana que a menudo tiene sus raíces en prejuicios. Incluyen comentarios y acciones, incluso los sutiles que no son abiertamente dañinos, que degradan o desestiman a alguien por su género, raza u otros aspectos de su identidad”, McKinsey & Co. Mujeres en el lugar de trabajo 2023 dijo el informe. «Señalan falta de respeto, causan estrés agudo y pueden afectar negativamente la carrera y la salud de las mujeres».
Sólo el 28% de los puestos de alta dirección están ocupados por mujeres en los campos tecnológicos y sólo el 30% son vicepresidentes senior. Además, el 35% y el 29% son directivos o altos directivos, respectivamente, según McKinsey & Co.
Las mujeres también tienen el doble de probabilidades de ser confundidas con alguien más joven y escuchar comentarios sobre su estado emocional. Para las mujeres con identidades tradicionalmente marginadas, estos desaires ocurren con más frecuencia y son aún más degradantes. Por ejemplo, las mujeres asiáticas y negras tienen siete veces más probabilidades que las mujeres blancas de ser confundidas con alguien de la misma raza y etnia, según McKinsey & Co.
“La palabra que usaría para describir los ascensos es ‘lucha’”, dijo una supervisora de medios entrevistada por McKinsey. “Personalmente, he visto que personas que se parecen a mí siguen siendo ignoradas en los ascensos. Tenemos que trabajar de dos a cinco veces más duro para conseguir un ascenso. En mis siete años aquí, me ascendieron varias veces. Me costó mucha sangre, sudor y lágrimas y expresar mi preocupación sobre por qué no hay más personas que se parezcan a mí representadas en el equipo de liderazgo”.
Los estudios han encontrado que las empresas con mayor equidad de género tienen un 48% más de posibilidades de superar a las empresas con un desequilibrio de género.
Qué pueden hacer las empresas para revertir la tendencia
No promover y retener a mujeres en puestos técnicos que se encuentran en las primeras etapas de sus carreras lleva a que menos mujeres estén preparadas para puestos de alto nivel. Si bien eso puede parecer obvio, la mayoría de los líderes que McKinsey entrevistó para su estudio reconocieron que sus empresas tienen “procesos de promoción temprana desiguales que perpetúan el peldaño roto en la escala profesional de las mujeres en roles técnicos”.
«Pocos dijeron que sus empresas habían comenzado a monitorear el avance de las mujeres en estos roles durante los primeros cinco años después de su contratación», dijo el estudio de McKinsey.
Sólo dos de los 40 líderes corporativos con los que habló McKinsey & Co. dijeron que sus organizaciones no tienen un problema de peldaño roto. «Ambos [leaders] Trabajan para grandes empresas de tecnología Fortune 100 que han invertido mucho en sistemas altamente estructurados, claros y transparentes, con criterios de habilidades bien definidos para cada función y nivel. Ambas empresas han desarrollado amplios programas de capacitación de gerentes, han incorporado la responsabilidad en sus procesos y han establecido límites claros sobre cuándo se deben esperar las dos primeras promociones”, dice el estudio.
Según McKinsey, los ascensos exitosos de mujeres en roles tecnológicos dependen de tres factores de refuerzo:
- Proporcionar información sobre las habilidades y competencias necesarias para avanzar.
- Contar con apoyo en forma de mentores, patrocinadores y modelos a seguir.
- Crear una estructura organizacional con políticas, prácticas y procesos que garanticen que todos los empleados tengan las mismas oportunidades de obtener ascensos tempranos.
Las empresas también deberían brindar igualdad de acceso a capacitación, proyectos y otros recursos para acelerar el desarrollo de habilidades para las mujeres en roles tecnológicos. Según la encuesta de Skillsoft, más de una de cada tres mujeres (36%) en el sector tecnológico dicen haber mejorado sus habilidades al obtener certificaciones. La mitad de los encuestados dice que se siente más seguro con las certificaciones y un tercio dice que les ayudaron a generar confianza y credibilidad entre sus colegas.
Certificaciones y habilidades se han convertido en indicadores más destacados del éxito profesionaly en los últimos años muchas empresas abandonaron el requisito de títulos universitarios en favor de un conjunto de habilidades más flexible.
Los empleados de las empresas con políticas y prácticas organizacionales que permiten la movilidad ascendente consultan con los gerentes con frecuencia para asegurarse de que tengan acceso a proyectos que puedan ayudarlos a adquirir las habilidades que necesitan para avanzar. Y cuando los empleados no avanzan en los plazos previstos, los altos directivos hacen un seguimiento para comprender el motivo.
Además, los ascensos anticipados son decididos por un comité y no por individuos, y las comprobaciones de prejuicios están integradas en el proceso. Por ejemplo, un entrevistado mencionó una regla de la empresa que establece que los empleados deben trabajar a tiempo completo durante siete meses o más dentro de un año calendario antes de ser considerados para un ascenso.
«Debido a que estas empresas establecen expectativas en las que todos deben avanzar dentro de un tiempo específico, en realidad apuntan a una participación del 100% en las promociones de antigüedad», dijo McKinsey.